Реферат: Идеи и практика руководства людьми
Основополагающая идея состоит в том, что человек не должен быть порабощен производством, финансами, обществом, которые полезны лишь постольку, поскольку способствуют жизненной свободе и являются средством достижения общественно необходимых целей людей. Главное условие осуществления этой мысли Г.Форд видел в жизненной свободе человека, в возможности проявления им своей воли в научной организации производства, финансов и общественного развития. Такой подход накладывает свой отпечаток на все действия, которые приходилось выполнять Г.Форду в своей жизнедеятельности.
[sms]Исходной является также идея и о том, что необходимо уметь давать людям возможность получать высшую производительность и не отнимать у них продукт их труда. В этом, считал он, основное условие для разрешения существующих в человеческом обществе противоречий, в том числе между трудом и капиталом.
Г.Форд сумел подняться над одной из сложнейших проблем всех времен и народов - проблеме человеческого счастья и несчастья, к которой он подходит с позиций роли и места людей в создании материальных благ. Счастья, подчеркивает он, добиваются только честной работой. Человеческие несчастья - следствие попытки свернуть с этого пути.
Глубокую прозорливость Г.Форд проявил в оценке общественно - политических движений. Отдельные из них, пишет Г.Форд в своей книге "Моя жизнь. Мои достижения", заваливают общество планами идеалистического прогресса, т.е. приверженностью к высоким нравственным идеалам. В основе этих движений лежат демонстрации, митинги, другие массовые выступления. Все это не усиливает, а препятствует поступательному движению общества. Цель же каждого человека состоит в том, чтобы в течение жизни не покрыться ржавчиной за счет своей внутренней лени, что жизнь не остановка, а путешествие. И надо сделать так, чтобы это путешествие проходило достойно, а люди в нем не прозябали.
Важнейшими и для современного периода времени являются подходы Г.Форда к формированию и развитию персонала. Основной подход здесь состоял в том, что все работники производственной и административной сферы деятельности начинали свою работу с низшей ступени рабочей лестницы. Каждому человеку при этом создавались условия для того, чтобы он мог раскрываться творчески. При оценке личностных качественных характеристик кадров принималось только одно - желание работать добросовестно, инициативно и творчески. Претендент при условии признания его заслуг получал соответствующую должность. В "желании работать" и в "получении степени признания" есть своя мудрость, обеспечивающая качественный состав персонала. Она заключается в том, как подчеркивал Г.Форд, что только " работа, исключительно одна работа является нашей учительницей и руководительницей". Он неоднократно возвращался к мысли о том, что таким путем сделал свою карьеру его персонал.
Одним из важнейших выводов Г.Форда в работе с людьми явилось его глубокое убеждение, что персонал должен уметь оплатить то пространство, которое он занимает на предприятии. Этого можно добиться, если администрация своевременно заметит возможности каждого работника и будет строить его карьеру, исходя из уровня компетентности, определяющей его потенциальные возможности. Для одних этот уровень определяется низшим звеном руководства, для других - средним, для третьих - высшим. Поэтому перспектива развития кадров должна исходить из этого подхода к их формированию и развитию.
Далее Г.Форд обращается к стилю деятельности персонала. Здесь он исходит из следующего положения: "Мы не обременены никакими традициями. У нас есть только одна традиция: все можно сделать лучше, чем делалось до сих пор" [26, с. 85]. Эта формулировка говорит о том, что Г.Форд видит успех в любом деле через массовое творчество, инициативу, рационализацию, изобретательство, новаторство. В связи с этим он подчеркивает, что если дать людям свободу в их развитии и поддерживать у них сознание высокого служебного долга, они всегда приложат все свои силы и умение к качественному решению любой задачи.
Рассматривая работу с людьми, Г.Форд, безусловно, не мог пройти мимо дисциплины и не высказать о ней своего мнения. Она всегда и везде должна быть строгой. Но необходимо избавляться от мелочного педантизма. Все вопросы должны решаться в дисциплинарной практике по большому счету.
Всей своей деятельностью Г.Форд доказывал, что успех любого дела состоит в том, как раскрываются потенциальные возможности персонала. В течение всей своей жизни он стремился строить работу с людьми глубоко продуманно и системно, повышать роль и значение работников в решении задач, стоящих перед предприятием. Весь секрет успехов Г.Форда в хозяйственной деятельности, наверное, состоял в том, что он сумел поднять своих работников до уровня свободного мышления, когда они были способны вносить и осуществлять в процессе управления и производства новые прогрессивные идеи, приемы, способы, формы, методы. Здесь он исходил не только из энтузиазма людей, преданных своему делу, их порыва, увлеченности, воодушевления. Их энтузиазм он подкреплял мотивацией труда и межличностных отношений, умением своевременно решать постоянно возникающие социальные проблемы.
Г.Форд утверждал, что каждому человеку должна быть дана возможность получить от общества то, что он дал обществу. Если он ничего не дал обществу, то и ему требовать от общества нечего. " В цивилизации не должно быть места тунеядцам". Этой фразой Г.Форд сказал все, что надо было сказать о роли и месте человека в обществе.
В материальном вознаграждении он придавал большое значение роли заработной платы. "Нет вопроса важнее вопроса о ставках, так как большая часть населения живет заработной платой" [26, с. 99]. И здесь у него был свой подход: платить работникам более высокие ставки, чем конкуренты, а рабочие должны все делать для того, чтобы их шеф имел возможность обеспечить им эту плату .Вопросы о том, сколько должен платить работодатель и сколько получать работник Г.Форд считал второстепенными. Главный вопрос: сколько может платить предприятие? Расходы не должны превышать поступления. Нельзя забывать, что зарплата имеет свои границы. Поэтому и предприниматель и рабочие должны совместными усилиями расширять эти границы через повышение эффективности функционирования предприятия. Вместе с тем эти границы должны быть такими, чтобы плата покрывала расходы по всем обязательствам рабочих за пределами предприятия: одеть, прокормить семью, воспитать детей, создать сбережения на старость и другие непредвиденные расходы.
Кроме заработной платы Г.Форд широко применял надбавки к зарплате. По итогам первого года службы работники получали 5% своего годового дохода, при двухлетней работе - 7,5%, а при трехлетней - 10% и т.д. [26, с. 103]. Единственный недостаток такой формы оплаты, как отмечал Г.Форд, состоит в том, что она не увязана с еже-дневной выработкой каждого работника.
Г.Форд использовал и другие формы материального вознаграждения. Так, при минимальной зарплате 5 долларов в сутки, установленной государством, он определил ее для своих рабочих в 6 долларов. С 1914 г. рабочий день на своих предприятиях Г.Форд сократил с девяти до восьми, а рабочую неделю - до 48 рабочих часов. Все это соответствовало провозглашенному им девизу: "Кто хорошо живет, тот и хорошо работает" [26, с. 108]. Это во-первых. И во-вторых, "высокие ставки являются самым выгодным деловым принципом" [26, с. 109], но при условии, если они оправданны фактической работой.
Капитал, который не создает постоянно новой и лучшей работы, бесполезен. Капитал, который не улучшает повседневных жизненных условий трудящимся и не устанавливает справедливой платы за работу, не выполняет своей важной задачи. Главная цель капитала - не добывать как можно больше денег, а добиться того, чтобы деньги вели к улучшению жизни. Таковы были подходы Г.Форда к осуществлению материального вознаграждения персонала.
При решении социальных условий труда и быта рабочих Г.Форд всегда был против благотворительности. Он пояснял, что никому из людей не нравится получать милостыню. Берущий ее чувствует себя униженным подачкой. И здесь он исходил из принципа: важно извлечь людей из класса "непроизводящих и включить их в класс производящих". В хорошо организованной промышленности всегда найдется место, как утверждал Г.Форд, для калек, хромых и слепых.
Для мальчиков, детей своих рабочих, которые в силу обстоятельств оставили общеобразовательную школу, он создавал промышленные училища, где велась образовательная подготовка параллельно с ремесленными уроками. При этом производимая училищами продукция покупалась автомобильным обществом Форда.
При своих предприятиях Г.Форд открывал больницы и другие общественные учреждения.
Таким образом, Г.Форд последовательно придерживался своей философии: изыскивать различные пути для того, чтобы человек оставался высшим существом природы и смог постоянно возрождать свой жизнедеятельный дух.
Какой можно сделать общий вывод по рассмотренным направлениям деятельности Г.Форда? Он был не просто удачливым предпринимателем, а выдающимся и мудрым человеком, сумевшим творчески решить проблемы, связанные с управлением людьми. Многие фордовские решения не могут не поражать глубиной социального замысла и изяществом его экономической реализации.
Г.Форд наряду с теоретическими обобщениями оставил после себя огромный практический опыт, использованный в кадровом менеджменте. Тем самым он намного обогатил школу научного управления персоналом. Весь опыт, накопленный Г.Фордом в работе с людьми, не потерял своей актуальной значимости и сегодня. Вот почему деловой и научный мир конца ХХ века по достоинству оценивает вклад Г.Форда в теорию и практику управления.
Социальные проблемы индустриальной цивилизации
Эльтон Мэйо - американский социолог, один из основоположников индустриальной социологии. В 1945 г. он издал свой основной труд - "Социальные проблемы индустриальной цивилизации", где делает вывод о том, что межличностные отношения носят эмоционально-психологический характер и что отношения "человек - человек", "человек - группа" строятся на основе межличностной избирательности индивидуального восприятия, возникающих между людьми взаимных привязанностей, общих интересов, симпатий и антипатий. Этот вывод впоследствии был назван Хоторнским эффектом. Основной же вывод, который был сделан Э.Мэйо, гласил: главным регулятором внутриорганизационных отношений являются принятые в группе нормы поведения, "шкалы престижа", лидерство и др. Отсюда вырабатывается механизм социально-психологического контроля группы за каждым из своих членов. В этом случае группа может использовать как позитивные (убеждения), так и принудительные санкции к членам своей группы. Следовательно, в управлении персоналом необходимо исходить не только из доктрины "экономического человека", но и учитывать социально-психологический фактор, человеческую среду, уровень влияния на мотивы людей, силу воздействия механизма лидерства и многих других направлений, связанных с социальным управлением.
Хоторнские эксперименты Э.Мэйо дали более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп, возникающих в трудовых коллективах.
Положения и выводы, сделанные Э.Мэйо, получили определение доктрины "социального человека". Исходя из этой доктрины, необходимо в процессе производственной деятельности устанавливать между руководителями и работниками "человеческие отношения". Руководители должны постоянно отрабатывать и использовать в межличностных отношениях организационные, технические, экономические, социально-психологические и другие меры, способствующие благотворному влиянию на сознание, психику, мораль работников и позволяющие добиваться высоких социально-экономических результатов. В связи с этим Э.Мэйо высказал ряд рекомендаций, не учитывать которые и сегодня в процессе управления персоналом нельзя. К этим рекомендациям можно отнести следующее:
- уметь предупреждать (не допускать) противоречия в межличностных отношениях;
- стремиться создавать нормальную социальную среду: атмосферу доверия, доброжелательности в коммуникационных связях и отношениях между членами трудового коллектива, руководителями, подчиненными;
- осуществлять меры по предупреждению и положительному разрешению возникающих конфликтов, принимать меры по безконфликтному руководству.
Таким образом, Э.Мэйо по праву считается классиком социального управления. Идеи, высказанные им в "Социальных проблемах индустриальной цивилизации", еще долго будут служить людям, помогая им строить здоровые межличностные отношения в процессе производственной деятельности. Социально-психологические аспекты руководства людьми, которые исследовал и осуществил на практике Э.Мэйо, - одно из основных условий успешного управления персоналом. [/sms]
