Реферат: Государственная служба США и России

Понятие государственной службы

Служба в государственных органах, государственных и общественных организациях является одним из видов социальной деятельности людей. Служба государству неразрывно связана с самим государством, его ролью в жизни общества. Это одна из сторон деятельности государства по организации и правовому регулированию личного состава государственных органов, других государственных организаций. Государственная служба — служение государству, то есть выполнение за плату от него, по его поручению определенной деятельности по реализации задач и функций государства в государственных предприятиях.

Закон “Об основах государственной службы в Российской Федерации” рассматривает государственную службу как деятельность тех служащих, которые составляют “аппарат”, корпус руководителей, специалистов государственных органов. Такое определение государственной службы позволяет отграничить государственно-управленческую деятельность от деятельности специалистов в народном хозяйстве, в социально-культурной сфере, а также отграничить государственную службу и другие виды службы. Однако необходимо отметить, что в Соединенных Штатах Америки законодательство, например, различает два вида государственной службы. Категория государственных служащих в США включает как должностных лиц и вспомогательно-технический персонал, связанный с реализацией государственно-властных полномочий, так и работников по найму, в том числе преподавателей государственных учебных заведений, рабочих государственных предприятий и сферы коммунального обслуживания. Таким образом, здесь государственная служба рассматривается как работа не только в государственных органах, но и на предприятиях, учреждениях и т. п. Но внутри этого широкого понимания все равно различают виды государственной службы в зависимости от ее специфики. Специфика деятельности служащего в государственных органах состоит в том, что он не создает непосредственно материальных ценностей, но обеспечивает условия для материального производства, у него особый предмет труда — информация, которую он собирает, обрабатывает, хранит, создает. Он воздействует на людей, обслуживает их, делает это возмездно (за определенное вознаграждение), занимает должность (имеет собственный статус). В связи с этим можно выделить и черты самой государственной службы как правового института.

[sms]

Государственная служба обязана своим возникновением государству. С его возникновением и развитием стала развиваться и служба, имея своим назначением реализацию задач и функций государства в разнообразных областях жизнедеятельности общества, являясь необходимым элементом управления.

Особенность государственной службы в том, что она осуществляется в масштабе всего общества, т. е. в масштабе государственной деятельности. Такой всеобщий масштаб не имеет ни одна другая служба. Кроме того, законодательство о государственной службе может быть рецептировано в какой-то мере в законодательстве по другим видам службы.

Организующая деятельность государства охватывает разнообразные сферы жизнедеятельности общества, поэтому государственная служба регулируется нормами не только административного права, но и нормами других отраслей права. Направленность деятельности служащих на обслуживание населения порождают не только административные, но и гражданские правоотношения. Помимо устанавливаемых специальных социальных гарантий для государственных служащих, связанных со специфичностью их деятельности, на них распространяются и социальные гарантии, предусмотренные для всего населения. Таким образом, государственная служба является комплексным правовым институтом и регулируется не только нормами административного права, но и нормами ряда других отраслей (трудового, финансового, социального и др.).

Усложнение общественных отношений и повышение требований к государству вызвали необходимость выделения управленческой, организаторской деятельности.

Для выполнения определенных, требующих специальной квалификации функций общество выделяет относительно устойчивую категорию работников, занятых этим делом в качестве профессионального управления.

Особенности труда государственного служащего (он не производит материальных ценностей непосредственно, но помогает государству реализовывать собственные функции и задачи) обязывают государство обеспечивать его. Поэтому государственный служащий выполняет возложенные на него обязанности на возмездной основе. Таким образом, чертами государственной службы являются:

осуществление ее на профессиональной основе за вознаграждение (то есть возмездно) специально подготовленными для этого работниками — государственными служащими;
урегулированность нормами целого комплекса отраслей права.
Государственная служба является одной из сторон организационной деятельности государства, и содержание ее составляет практическая реализация функций и задач государства. Следовательно, под государственной службой следует понимать профессиональную, возмездную деятельность специально подготовленных работников (государственных служащих) по обеспечению реализации функций и задач государства (в лице государственных органов). Государственная служба осуществляется на государственных должностях. Поэтому должность — необходимый элемент государственной службы. Должность — первичная ячейка аппарата, предусмотренная для одного работника, образуемая в распорядительном порядке. Правовыми актами соответствующего органа определяются ее название, место в служебной иерархии, порядок замещения. Она включается в штатное расписание и единую номенклатуру должностей. Таким образом, должность является формализованной социальной позицией, она имеет основное значение в правовом статусе государственного служащего. Должность характеризует организационный статус (круг полномочий, основные формы их осуществления, ответственность за их исполнение).

Итак, государственная должность — это часть организационной структуры государственного органа, обособленная и закрепленная в официальных документах (штаты, схема должностных окладов и др.), с соответствующей частью компенсации государственного органа, предоставляемой лицу (государственному служащему) в целях ее практического осуществления.

Государственная служба имеет и процессуальный аспект, который включает в себя порядок поступления на службу, прохождение ее (то есть продвижение по должности, получение соответствующих квалификационных разрядов), увольнение со службы.

Государственная служба строится в соответствии с определенными принципами, то есть с основополагающими началами, определяющими ее характер.

Государственная служба США

Категория государственных служащих в США включает как должностных лиц и вспомогательно-технический персонал, связанный с реализацией государственно-властных полномочий, так и работников по найму, в том числе преподавателей государственных учебных заведений, рабочих государственных предприятий и сферы коммунального обслуживания. В США государственным служащим (government) или служащим общественного сектора (public employee) в широком смысле считается любое лицо, труд которого оплачивается из бюджета федерации, штата или местного органа власти. Соответственно, широко употребляемые в американской литературе термины “гражданская служба“ (civil service), “публичная служба“ (public service), “правительственная служба“ (government service) зачастую носят характер синонимов. В то же время в специальной американской литературе в ряде случаев проводится различие между “гражданской службой“, охватывающей категорию профессионального несменяемого чиновничества, и “правительственной службой“, под которой подразумевается высший слой государственных чиновников, сменяемых на основе “системы добычи“. На русский язык все эти термины переводятся как “государственная служба“, и этот термин используется в отечественной литературе. На американскую государственную службу оказали большое влияние федеративная форма государственного устройства, президентская форма правления, конституционные принципы разделения властей, “сдержек и противовесов“ и другие особенности политической организации общества. Федеральная форма государственного устройства США предопределила размежевание функций центрального исполнительного аппарата и органов управления штатов, графств и муниципалитетов. Несмотря на то что концепция суверенности штатов была отвергнута еще в конце XVIII в., в общественно-политической жизни американского государства штаты всегда играли роль более значительную, чем простые административно-территориальные единицы. Так как конституция обошла молчанием вопрос о построении государственной службы на местах, организация деятельности чиновников в управленческом аппарате штатов и местных органов стала прерогативой власти штатов и местного управления.

Служебная деятельность личного состава исполнительных органов штатов, за исключением некоторых ее видов, финансируемых из федерального бюджета, не подлежит регулированию федеральным законодательством. Работа служащих местных органов власти строится по большей части на независимой от властей штата основе. Получается, что в США не существует единой государственной службы. Она как бы разделена по административно-территориальному принципу на множество автономных систем, что делает ее композицию весьма сложной. Кроме того, наиболее важная федеральная гражданская служба состоит из конгломерата административно-управленческих структур, правовая основа которых совпадает лишь частично. Существуют и так называемые исключенные федеральные службы (заграничная служба, ФБР, ЦРУ и другие).

Начало современной гражданской службе было положено в 1883 г. Законом “О гражданской службе''. Этим актом упразднялась практиковавшаяся ранее система “добычи“, в соответствии с которой президент, победивший на выборах, мог полностью сменить всех должностных лиц. Закон ввел в действие новую систему (систему заслуг) и конкурсные экзамены для набора на службу и назначения на подавляющее число должностей. Запрещалась дискриминация по признаку партийной принадлежности, а гражданская служба объявлялась политически нейтральной. Закон учредил особый орган — Комиссию гражданской службы, ставшую затем независимым ведомством в системе исполнительной власти. В последующие годы законодательство, регулирующее гражданскую службу, неоднократно дополнялось и изменялось. Одним из последних наиболее значительных актов был Закон “О реформе гражданской службы'' (1978 г.). Этим законом вместо Комиссии были созданы в качестве независимых ведомств три новых органа:

Управление по руководству персоналом;
Управление особого советника;
Совет по охране системы заслуг.
Им поручалось выполнение трех различных функций, выполнявшихся ранее Комиссией:

управление набором, обучением и продвижением служащих;
расследование случаев нарушений правовых норм;
вынесение решений по таким нарушениям.
Закон 1978 г. предусмотрел проведение ежегодной оценки работы служащих, ввел более широкое применение поощрительных премий и создал новую группу служащих — Службу высших руководителей. Многочисленные и очень детальные правовые нормы по вопросам гражданской службы содержатся в кодифицированном пятом разделе Свода законов США. Не все федеральные служащие относятся к числу гражданских служащих. Ими не являются:

должностные лица, находящиеся на “правительственной службе“, т. е. руководители департаментов и ведомств, сменяемые новым президентом;
военнослужащие;
обслуживающий персонал правительственных органов, набираемый в неконкурсном порядке;
некоторые другие категории служащих.
К гражданским служащим относятся те, которые подпадают под юрисдикцию вышеуказанных Управлений и Совета. В 1988 г. таких было 60 %. В США существует детальная классификация работ и должностей, к которой тесно привязаны ставки оплаты труда. Служащие, подпадающие под юрисдикцию Управления по руководству персоналом, разбиты на 18 разрядов (ступеней). Их жалование сравнимо с оплатой соответствующего труда в частном секторе. Для Службы высших руководителей установлен особый порядок отбора, поощрения, продвижения, увольнения и пенсионного обеспечения. Набор служащих осуществляется Управлением по руководству персоналом. Разрешается поступление на службу практически без возрастных ограничений и на любую ступень. Управление проводит экзамены по установленным им программам, а также экзаменует претендентов на должности административных судей. Совет по пересмотру квалификации Управления экзаменует старших руководителей. Для занятия должности более высокого разряда служащему нужно выдержать экзамен. Управление отвечает за организацию обучения и повышение квалификации служащих. Оно разрабатывает методики ежегодных оценок работы служащих и контролирует их проведение департаментами и ведомствами. В 1988 г. почти 97 % всех федеральных служащих прошли оценку своих профессиональных способностей. Она проводится руководителями учреждений и их особыми советами по проверке исполнения. От ее итогов зависят судьба карьеры служащего и размер оплаты его труда. Служащим, труд которых оценен положительно, полагается премия. Она выплачивается раз в год одной суммой, освобожденной от части вычетов. Служащие охвачены системой социального обеспечения по болезни, имеют право на пенсии по старости (с 50 лет) и инвалидности. Они могут создавать свои профсоюзы, заключать коллективные договоры с администрацией, участвовать в принятии решений, затрагивающих их интересы. Но их права на забастовку ограничены. Политические права служащих также ограничены, поскольку официально они должны быть политически нейтральными. Особо льготные условия пребывания на службе предусмотрены для высших руководителей. Всего их около 11 тыс. У них отсутствует деление на разряды. Назначение на должность и перемещение на межведомственной основе производятся лишь на основе оценки их труда руководителем. Имеются льготы в повышении квалификации, отпусках, пенсионном обеспечении.

Известно, что одной из целей администрации Клинтона является обновление госаппарата. Это относится и к Службе высших руководителей (СВР), так как данный институт играет важную роль в проведении реформ. В доклад, посвященный изменениям в системе административного управления, был включен специальный раздел, в котором были перечислены основные проблемы и указаны направления будущего развития СВР. Кратко очертив области, где надо провести изменения, авторы доклада предложили три направления действий.

Изменение подхода к управлению руководящими кадрами путем:
развития учебных центров, занятых обучением государственных служащих, с ориентацией на потребности XXI в.;
выработки стратегии для изменения бюрократической культуры в министерствах и агентствах;
совершенствования информационной системы для содействия руководителям при принятии решений и планировании.
Внедрение в государственные органы управления общей модели по выявлению, отбору и развитию руководителей с учетом стратегии и бюджета организации.
Улучшение системы ротации членов СВР для более полного использования их способностей и навыков путем изменения места работы и функциональных обязанностей.
На данном этапе свою основную задачу правительство США видит в том, чтобы, сохраняя основы СВР, внести коррективы, которые позволили бы лучше выполнять поставленные перед ней задачи и повысить эффективность работы федеральных органов власти.

Федеральная государственная служба США на сентябрь 1994 г. состояла из следующих групп:

руководители министерств и ведомств, назначаемые президентом США, — 450 человек;
высшие государственные служащие:
служба высших руководителей — 7650 человек;
дипломатическая служба — 1100 человек;
другие государственные органы — 5500 человек.

государственные служащие:

категории 13 – 15: высшие должности — 285300 человек, включая 104700 руководителей;

категории 1 – 12: 1232200 служащих, включая 85300 руководителей.
Таким образом, члены СВР выступают в качестве связующего звена между политическими руководителями и остальными государственными служащими. В законе перечисляются пять критериев, позволяющих определить должности, входящие в Службу высших руководителей.

Управление деятельностью государственных организаций.

Ответственность за выполнение федеральных программ и проектов.

Контроль реализации целей, регулирование и оценка деятельности.

Руководство работой государственных служащих.

Принятие решений, определяющих политику, или выполнение других функций руководителя.
Большинство из членов СВР работают в районе Вашингтона (72 %). Их средний возраст — 52 года, стаж государственной службы — 24 года. 67,5 % имеют диплом магистра или доктора гуманитарных или естественных наук. Доля женщин — 13 %.

Федеральные ведомства самостоятельно определяют количество должностей СВР на двухлетний период. Но право окончательного утверждения остается за Службой управления персоналом после консультаций с Административно-бюджетным управлением на основе миссии данного ведомства, потребностей федеральных программ и возможностей бюджета. В Законе о Службе высших руководителей определены два типа должностей: карьерные и общие. На карьерные должности могут назначаться лишь кадровые чиновники, что должно обеспечить стабильность работы госаппарата и “гарантировать его беспристрастность и доверие народа к правительству“. Каждому министерству и ведомству дается квота на карьерные должности. На общие должности могут назначаться представители других профессиональных групп. В 1993 г. на карьерных должностях работали 54 %, а на общих — 46 % служащих.

Введены 4 типа назначений для членов СВР: карьерные, некарьерные, чрезвычайные и временные.

Карьерные назначения происходят в соответствии с квалификационными требованиями, устанавливаемыми самим ведомством, из числа кадровых служащих. Они могут осуществляться как на общие, так и на карьерные должности.

Некарьерные назначения распространяются только на общие должности, которые связаны с политическим управлением и формированием стратегического курса. Они утверждаются в Службе управления персоналом и не должны превышать 10 % от всего числа должностей СВР и 25 % должностей в каждом ведомстве.

Временные назначения на общие должности производятся на срок не более 3 лет, когда ведомству требуется быстро принять служащего для выполнения специального проекта или важной работы, а формальная процедура приема из-за ее длительности не устраивает.

Чрезвычайные назначения на общие должности происходят на срок не более 18 месяцев в случае крайней необходимости.

Количество временных и чрезвычайных назначений не может превышать 5 % от всех назначений. При реформировании государственной службы США ставилась задача сделать ее более открытой и конкурентоспособной, чем частный сектор. Чтобы поступить на должность в СВР, претендент должен пройти конкурсные экзамены и победить в открытой борьбе с другими претендентами. Заинтересованные лица могут получить список вакансий в государственных организациях или региональных центрах занятости. Все вопросы, связанные с отбором, приемом и оценкой кадров, решают сами ведомства. Для этого в них созданы советы по руководящим кадрам, разработаны принципы и механизм работы с персоналом, определены квалификационные требования к членам СВР. Государственные организации передают информацию о вакансиях в Службу управления персоналом, которая публикует их список каждые две недели. Вакансии остаются открытыми на протяжении 14 календарных дней. В случае, когда назначение на должность в СВР происходит впервые, управленческие навыки претендента оценивает специальная Квалификационная комиссия, состоящая из 3 членов СВР из различных министерств. Во внимание принимаются:

управленческий опыт;
успешное участие в обучающих программах СВР;
особые профессиональные качества, обеспечивающие хорошее руководство организацией.
Существует альтернативный путь поступления на должность в СВР через участие в обучающих программах, разработанных в Службе управления персоналом. Чтобы быть принятым на них, надо пройти такую же процедуру, как и при поступлении в СВР. После успешного завершения обучения кандидат может выбрать для своей дальнейшей работы любое ведомство. Для новых членов СВР установлен годовой испытательный срок, позволяющий всесторонне оценить способности, знания, мотивацию служащего, его сильные и слабые стороны. При неудовлетворительной оценке работы его увольняют или переводят на прежнюю должность. Существует правило, по которому 70 % всех членов СВР должны иметь стаж не менее 5 лет работы в органах федеральной власти на момент их назначения. Это гарантирует сохранение стабильного состава высших руководителей и преемственность государственной политики. Одна из особенностей Службы высших руководителей — ее гибкий характер. Пройдя квалификационные процедуры отбора и победив в конкурентной борьбе, государственный служащий получает возможность занимать различные должности внутри СВР. Если служащий решил перейти на другую работу внутри СВР, он должен предупредить об этом за 15 – 60 дней. Перевод разрешается только через 120 дней работы после поступления в СВР. Все министерства и ведомства имеют систему оценок выполнения работы для членов СВР с учетом миссии организации и рекомендаций Службы управления персоналом. Цели и система показателей оценки выполнения определяются совместно служащим и руководителем и обычно включают производительность, качество, время выполнения, издержки, результативность. Ежегодно в письменной форме дается оценка работы члена СВР. Одна копия отчета направляется руководителю ведомства, а другая передается в Совет по исполнению, созданный для большей объективности и последовательности в этой работе.

В Законе о СВР определены 3 шкалы оценок: неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо. При оценке “хорошо“ возможно получение премии за выполнение. Более низкие оценки являются основанием для корректировки действий служащего или увольнения его из СВР. Однако существуют ограничения. Высших руководителей нельзя оценивать в течение 90 – 120 дней после поступления на новую должность или в течение 120 дней после прихода нового президента.

В 1989 г. был принят закон, по которому каждые 3 года все карьерные чиновники обязаны проходить аттестацию. Руководитель ведомства по результатам оценок делает свое заключение: аттестовать, условно аттестовать, не аттестовать. Если член СВР аттестован условно, то он остается на своей должности, но ему может быть снижена зарплата, он обязан разработать план по устранению недостатков в работе. Через 12 месяцев он снова проходит аттестацию. Если результат отрицательный, то его увольняют. Первая аттестация в 1991 г. охватила 5254 члена СВР, из которых 22 были аттестованы условно, а 9 служащих ее не прошли. В последнее время много делается для повышения престижа работы в органах исполнительной власти, улучшения имиджа государственной службы. Так, в мае 1995 г. была проведена Неделя государственного служащего, чтобы показать вклад служащих в социальное развитие американского общества. В разных штатах и в разное время проводятся подобные мероприятия местного уровня.

Системы государственной службы

Системы государственной службы, существующие в мире, можно разделить на два типа — кадровую и контрактную.

Кадровая госслужба предусматривает длительное (вплоть до пожизненного) нахождение на ней, правовой статус госслужащих значительно отличается от статуса прочих наемных работников. Госслужащие отличаются меньшей мобильностью, попасть в их число непросто. Рынок трудовых ресурсов обычных работников существует в некоторой изоляции. По крайней мере, основной поток идет в одну сторону: люди попадают отсюда на госслужбу, но обратное происходит гораздо реже.

Такие системы имеются в Германии, Франции, некоторых других странах, где существует традиционное понятие чиновничества. Статус чиновника приносит как преимущества, так и недостатки. Например, в Германии чиновники не имеют права на забастовку, зато они не могут быть уволены. Государство может только переводить их с одного места работы на другое.

Контрактная система, в наиболее развитом виде существующая в США, по своему характеру приближена к обычному пониманию трудоустройства и работы. Государственные служащие являются менеджерами, чьим "боссом" является государство в лице своего вполне определенного органа, который обладает широкими полномочиями в решении всех вопросов взаимоотношений со служащими. Правовое положение госслужащих по многим параметрам не отличается от работников частных компаний (совершенно другой статус имеют, естественно, военнослужащие и некоторые другие специфические категории, рассмотрение которых выходит за рамки этой работы). Характерное для США смешение частной и публичной сферы приводит к парадоксальным явлениям. Например, в штате Калифорния существует понятие "нанятого судьи". Таким термином обозначается лицо, не являющееся обычным судьей и решающее дела частным образом, но с соблюдением всех процедур, установленных для государственных судов (не надо путать это с системой третейских судов, существующих в России и США). Деятельность нанятых судей оплачивается сторонами по спору.

Складывающаяся в настоящее время в России система государственной службы несколько эклектична. Существует некоторая разница между практикой и теорией, закрепленной в законодательстве. В соответствии с законом "Об основах государственной службы" в России создается типичная кадровая система с иерархией чиновничества, государственных должностей, институтом рангов. Правовой статус российских чиновников, как и везде, имеет свою специфику. Они, например, не имеют права заниматься другой оплачиваемой деятельностью (за некоторыми исключениями), обязаны декларировать свое имущество и доходы.

Госслужащие разделяются в зависимости от уровня органа власти на федеральных государственных служащих и на служащих субъектов Федерации. Последние имеют большие возможности по организации государственной службы в органах, находящихся под их юрисдикцией. Иногда это приводит к нарушениям закона. Так, например, в своем недавнем решении Конституционный суд РФ признал не соответствующим Конституции ряд положений Закона Республики Коми "О государственной службе Республики Коми", в которых депутатам республиканского Госсовета и местных представительных органов власти, избранным до вступления в силу этого закона, разрешалось совмещать депутатство со службой в исполнительных органах власти.

Комплектация органов государственной власти служащими сталкивается со многими проблемами. Главная проблема — слишком низкие оклады. Поэтому часто приходится ориентироваться на выпускников вузов, которые не имеют больших возможностей по выбору работы в коммерческих структурах, где одним из основных требований является опыт работы. Некоторые лица вполне осознанно поступают на госслужбу (например, в налоговые органы) с целью получения опыта и связей, которые могут быть использованы в дальнейшем в частных компаниях. При этом по новому месту работы такие сотрудники часто выполняют прямо противоположные задачи (например, вместо сбора налогов занимаются укрыванием обязательных платежей).

Российское законодательство называет два основных способа занятия государственных должностей — из резерва и по конкурсу. Последний способ используется пока редко. Едва ли не первым случаем является проведение конкурса на занятие должности начальника территориального управления Государственного антимонопольного комитета (ГАК) по Москве и Московской области.

Характерно, что рекрутинговые компании работают с государственными органами в основном в одном направлении: изымают оттуда наиболее перспективных и опытных сотрудников, занимающих руководящие должности. Вообще, несмотря на постепенное складывание в России кадровой системы государственной службы, переход с нее в частные компании и наоборот не затруднен какими-либо особыми формальностями, что роднит Россию в этом отношении с США.

Служба высших руководителей в США

Служба высших руководителей США (Senior Executive Servicе) была организована в 1979 г. в ходе проведения реформы госуправления. Она представляет отдельную персональную систему в органах исполнительной власти, насчитывающую около 8 тыс. карьерных и некарьерных служащих, занятых на ключевых постах в 75 ведомствах. Они занимают промежуточное положение между политическими руководителями, назначаемыми президентом, и остальными федеральными госслужащими. Непосредственное управление данной группой осуществляет специальный отдел (Office of executive & management policy), созданный в 1993 г. и отвечающий за координацию работы федеральных ведомств и Управления по персоналу, в состав которого он входит. Есть четыре типа назначений на карьерные и общие должности:

карьерное назначение посредством конкурентного отбора на основе модели управленческой квалификации на карьерные должности;
некарьерное назначение, проводимое Службой управления персоналом, на общие должности;
временное назначение на срок не более трех лет на общие должности для выполнения специальных работ;
чрезвычайное назначение на срок не более 18 мес. на общие должности в случае особых обстоятельств.
Прием на должности Службы высших руководителей основан на принципах конкурентности и открытости. Чтобы занять соответствующий государственный пост, необходимо пройти конкурсные экзамены и победить в открытой борьбе с другими кандидатами. Помимо конкурса существует альтернативный путь поступления — через участие в специальной обучающей программе. В каждом федеральном ведомстве создается Совет по управленческим ресурсам, который определяет процедуру найма и отбора на руководящие должности. Этот процесс включает объявление об имеющихся вакансиях, предварительное собеседование работника отдела кадров с кандидатом, углубленное изучение последнего и рекомендации Совета о соответствии кандидата требованиям, предъявляемым данной должностью. Затем все документы направляются в Квалификационную комиссию, состоящую в основном из карьерных чиновников различных министерств. Комиссия решает вопрос об уровне компетенции и соответствии кандидата необходимым требованиям.

Отбор кандидатов осуществляется Комиссией по нескольким критериям:

наличие управленческого опыта во всех сферах компетентности;

наличие специальных и уникальных качеств, обеспечивающих успех в работе;

успешное прохождение специальных учебных программ для руководителей.
Все кандидаты оцениваются в соответствии с моделью управленческой компетентности. В 1997 г. она была пересмотрена в связи с тем, что от руководителей потребовались новые знания и качества. Разработка модели основывалась на научных исследованиях, изучении опыта работы наиболее успешных органов государственной власти и частных компаний, а также предложениях, поступивших от специалистов по управлению персоналом и самих высших госслужащих. Структура модели включает три элемента. Во-первых, определены пять сфер компетентности, которые составляют фундамент управленческой квалификации:

руководство изменениями;
руководство персоналом;
управление ресурсами;
достижение результатов в работе;
коммуникации и формирование коалиций.
Во-вторых, в каждой сфере установлены необходимые качества руководителя (например, чтобы уметь управлять ресурсами, руководитель должен быть компетентен в управлении финансами, человеческими ресурсами и технологиями).

В-третьих, дополнительно даны описания ключевых характеристик деятельности и поведения руководителя в соответствии с квалификационными требованиями. Эта модель является общей для всех уровней госуправления. Она дает методическую основу для определения потенциальных лидеров, разработки учебных программ, составления планов профессионального развития высших руководителей и организаций. Один из наиболее ответственных моментов в процессе отбора кандидатов — подготовка особого квалификационного документа с описанием полученного опыта и упором на достигнутые результаты. Кандидатам рекомендуется придерживаться следующей схемы: сначала дать краткое описание своего опыта руководящей работы, а затем представить свою профессиональную деятельность на основе четырехступенчатой модели.

Проблемы / Вызовы (какие проблемы они решали).
Контекст / Среда (в какой среде они действовали).
Действия / Акции (что конкретно они делали).
Результат действий (каков результат их работы).
К числу самых острых вопросов относится система оплаты и стимулирования руководителей. Указом президента США для высших руководителей установлено шесть категорий должностных окладов — от 102,3 тыс. долл. (первая категория) до 118,4 тыс. долл. (шестая категория). Уровень оплаты определяется главой ведомства индивидуально для каждого руководителя и зависит от его квалификации, результатов работы, обязанностей и ответственности, а также заработной платы в частном секторе на аналогичной должности. Если руководитель демонстрирует высокие показатели выполнения своих должностных обязанностей, или если расширяется сфера его ответственности, то через год основная ставка может быть повышена. Кроме того, существуют 22 вида материального поощрения для карьерных чиновников и 11 видов для политических назначенцев. При успешном выполнении обязанностей они могут получить в конце года премию в размере 5 – 20 % оклада. Для особо отличившихся служащих установлены две президентские награды, составляющие 35 и 20 % годовой заработной платы.

Гласность и четкое определение всех видов поощрения и льгот позволяют не только контролировать доходы руководителей, но и создать систему их мотивации. Особая роль отводится обучению высших чиновников и разработке программ, направленных на развитие отдельных сфер компетенции руководителей. Предлагаются пять учебных программ:

“Управление персоналом“ (1 неделя);

“Управление для результатов“ (1 неделя);

“Управление ресурсами“ (3 дня);

“Переговоры на основе интересов“ (2 дня);

“Управление изменениями и формирование коалиций“ (2недели).
Наибольшее распространение получили три формы профессионального развития — обучение, ротации и стажировки. Кроме того, высшим чиновникам рекомендуется иметь индивидуальный план развития, направленный на совершенствование профессиональных и управленческих навыков, повышение творческого потенциала. Одним из инструментов улучшения качества руководства является специальная методика измерения эффективности лидерства, позволяющая определить степень компетентности руководителя. Установлены также ежегодная оценка уровня выполнения должностных обязанностей для всех высших чиновников (по балльной системе) и их аттестация каждые три года.

Модель управленческой компетентности руководителей США.

Руководство изменениями:
видение будущего;
осознание внешней среды;
творчество и инновации;
стратегическое мышление;
постоянное обучение;
эластичность;
гибкость;
мотивация на услуги;
Руководство персоналом:
управление конфликтами;
понимание культурных факторов;
формирование команды;
честность;
Управление ресурсами:

управление финансами;

управление человеческими ресурсами;

управление технологиями;
Достижение результатов:

ответственность;

умение решать проблемы;

предприимчивость;

решительность;

ориентация на потребителей;

административные навыки;
Коммуникации и формирование коалиций:

устные коммуникации;

письменные коммуникации;

ведение переговоров;

создание союзов и партнерств;

понимание политических факторов;

навыки межличностного общения.
В заключение отметим, что опыт стран Запада по работе с высшим административным персоналом может быть полезен для России, где сегодня в этой важной области делается крайне мало. Самое главное здесь — правильно выбрать стратегию развития и определить характер службы высших руководителей. Возможно использование нескольких концепций:

стратегии на основе концепции элиты, предполагающей формирование обособленной группы высших администраторов, обладающих определенными качествами и университетским образованием;
модели на базе политической ответственности, когда назначение и деятельность высших служащих проходит под строгим политическим контролем;
концепции менеджмента, ориентированной на формирование группы государственных менеджеров, способных эффективно управлять программами и работой госслужб страны.
После формирования общей концепции развития необходимо провести работу по следующим направлениям:

выделить группу высших госслужащих и разработать особый механизм управления ими;
найти рациональное соотношение между политическими и карьерными служащими;
повысить роль высших чиновников в политическом планировании и государственной кадровой политике;
создать специальные программы по их обучению, профессиональному развитию и мобильности;
организовать отдельную структуру, отвечающую за работу с высшими кадрами;
способствовать более активной ротации этих кадров между министерствами и ведомствами;
разработать отдельные программы профессионального развития в каждом министерстве и ведомстве.
Все эти меры призваны повысить эффективность госуправления в России.

[/sms]